績效考核指標體系建立方法

(資料圖片僅供參考)

績效考核體系是進行員工考核工作的基礎，所以很多的單位都會想要制定績效考核體系。下面為您精心推薦了績效考核指標體系具體建立方法，希望對您有所幫助。

績效考核指標體系建立方法 篇1

考核部門根據公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司的經營計劃，從財務、客戶、內部運營和員工學習與成長的四個維度出發(fā)設定公司年度經營目標，并經過討論分解為高管層、部門的工作計劃。

各分管領導根據各自的工作計劃和總經理給分管領導設定的考核指標，和部門經理討論，將工作計劃和目標轉化為考核指標；同時在目標值的設定中參照上階段指標完成情況、公司歷史最好情況及同行業(yè)實際完成情況來確認，但公司目標值是最底線；并且規(guī)定出計分方法、分數上限和下限、數據來源、指標權重等指標的屬性，報績效考核領導小組審批后實施。

考核部門負責對各部門的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體系中存在相互矛盾的指標。企管證券部檢驗通過后的指標方案報公司績效考核小組審批。

審批通過的績效指標方案分管領導和部門負責人各執(zhí)一份，并且在企管證券部備案一份。

考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標的更改需經被考核部門負責人及其直接上級商定，重大修改需報公司績效考核小組批準后，更改方可生效。

績效考核指標體系建立方法 篇2

（一）績效考評指標體系設計原則

各商業(yè)銀行作為金融調控、管理和服務部門，其績效考核無法運用傳統的經濟量化指標實行績效考評。此外，由于各個部門的職能和工作性質各異，這一現實情況決 定了他的績效考評具有相當大的難度。因此，依據當前商業(yè)銀行的職能和部門的專業(yè)性質，本文按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。

1、全面性?？茖W合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作，無論其崗位工作性質如何，考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核，不失 偏頗，并在操作過程中，運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考評指標體系的相對公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺 上實施考評，實現對行員履職情況的綜合考評。

2、針對性?？茖W合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際，體現基層央行各部門工作的性質、對象和特點，并能有針對性地對所有行員在一定 周期內的典型工作進行具體分析與考評，體現行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級、人員調配、崗位輪換、培訓需求等提供依據。

3、操作性?；鶎訖C關的工作性質決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核，無論是對業(yè)務部門，還是對支持部門，其考評指標設計都必須力求明確、實用， 便于考評對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因為這關系到考評的效果。[5]這是對考評指標體系設計的基本要求，也是績效考評指標體系設 計的重點和難點。

4、適應性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整，而相對于基層央行崗位職責的變化，考評指標應能根據工作變化作相應調整，并能不斷地細化，保持相關指標的延續(xù)性，確保考評指標體系在應用中能適應工作變化的需要。

（二）績效考評指標體系設計思路

銀行業(yè)的工作性質不同于一般的企業(yè)，不同部門、不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任（崗位職責）各有不同，職能各異。因此，在行員績效考評指標的設置 上，應堅持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化”的基本思路，以機關各部門崗位職責為基礎，依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則，細分、量 化考評指標，分層次構建行員績效考評指標體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的.品質、紀律、能力、績效4個第一層次的一級指標；二是對行員的 品質、紀律、能力、績效進行再次分解，分別得出第二層次15個左右的二級指標；三是對第二層次指標進行詳細分解，分別得出第三層次近50個三級指標，形成 機關行員績效考評指標體系；四是制定相應的考評流程和考評規(guī)則，分別對行員的工作表現、工作效率等進行考評，判定其在考評周期內的績效考評等級。（考評指 標體系邏輯結構見圖1）。

舉個具體的例子，比如說銀行職員的經營績效評價指標就可以劃分為以下的方面：

（三）績效考評指標體系設計要求

1、 考評指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對于干部素質要求各不相同，只有根據具體職位的特點，科學地選擇考核指標合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題。

2、 考評指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點，以績效考核作為了解和評價干部的主要依據，著重考核干部完成工作任務的數量、質量和效率，以及履行崗位職責過程中所發(fā)揮的作用。

3、 考評指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出干部的成長曲線，為干部選拔、交流、培訓提供依據。

績效考核指標體系建立方法 篇3

業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進行，其中部門經理在季度考核和年度考核的指標是不同的。經理以下其他管理人員只需在年度進行考核。分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；

計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部業(yè)績考核”；

能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力， 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次；

部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果，每季度進行一次。

以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合和不同的考核權重。