人力資源管理專業(yè)的就業(yè)方向是什么

人力資源管理專業(yè)是現在興起的專業(yè)之一，所以很多的人都會想要知道人力資源管理專業(yè)以后的方向。下面為您精心推薦了人力資源專業(yè)就業(yè)方向，希望對您有所幫助。

(資料圖片)

人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向

1.人力資源管理，

通常會從基層人力資源、行政、辦公室等崗位做起，如：培訓主管、招聘專員、績效專員。

2.市場營銷

人力資源是和人打交道的知識集合，有良好的溝通技巧和知識，是市場營銷的堅實基礎。

3.企業(yè)管理人員

利用人力資源管理專業(yè)知識，再熟悉企業(yè)管理知識，更容易取得成功。

人力資源管理就業(yè)前景

現代人力資源管理專業(yè)人士存在巨大缺口,跨國公司和本土機關企事業(yè)單位對人力資源開發(fā)專業(yè)人才的需求迫在眉睫,這一需求也使其成為市場搶手的香餑餑。據統(tǒng)計,一位資深的人力資源管理人士的月薪能達到近萬元。在企業(yè)管理和人力資源管理領域具有豐富經驗和獨到見解的跨國公司人事總監(jiān)、人事經理等;共有來自政府部門、科研機構,各大集團公司等眾多行業(yè)的近300名學員參加了培訓,如今這些學員在企業(yè)的人力資源管理工作中擔任著重要的角色。

人力資源管理者應具備的能力

1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業(yè)背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養(yǎng)終身學習能力，通過學習系統(tǒng)把握國家的政策法規(guī)，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業(yè)管理水平。

2、創(chuàng)新能力?！皠?chuàng)新是管理的生命力”。而我國一些企業(yè)，尤其是國企的人力資源管理者由于傳統(tǒng)文化環(huán)境，已經習慣于機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態(tài)遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。

3、育人能力。組織競爭能力來源于員工能力的開發(fā)，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設置職業(yè)發(fā)展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓和發(fā)展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業(yè)目標的實現。

4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業(yè)權威性影響推動企業(yè)變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用。

5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

6、協(xié)調能力。只有協(xié)調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善于協(xié)調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團隊。

7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規(guī)政策、人才市場行情、行業(yè)動態(tài)、客戶態(tài)度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息并對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養(yǎng)成強烈的信息意識，提高信息感受力。

8、危機處理能力。對突發(fā)事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業(yè)優(yōu)秀人才突然跳槽，生產經營中的突發(fā)事件，勞資關系緊張一系列危機往往給企業(yè)造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統(tǒng)，尤其是危機預警系統(tǒng)，以達到防患于未然的目的。

人力資源管理者的培訓方法

1，具備人力資源管理意識。什么叫人力資源管理意識，簡單說就是明白人力資源管理的意義，知道企業(yè)為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應該肩負什么樣的使命。

2，基本知識與基礎技能。一般來說應該具備這樣幾項，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運用電腦提高自己的"工作效率。

3，專業(yè)知識與技能。

4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務對象。

5，良好的人文素質修養(yǎng)以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。

拓展內容：人力資源管理的概念解析及其特點

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點是什么?經濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態(tài)，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

在分析人力資源管理的概念解析極其特點中，通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發(fā)展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經濟的發(fā)展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經濟發(fā)展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發(fā)展中會起著愈來愈重要的作用。

人力資源管理的概念解析及其特點

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

在分析人力資源管理的概念解析極其特點中的服務特點

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：

1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他把這些基礎性工作外包給專業(yè)機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。

2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。

3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。

人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理

目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：

組織管理

主要實現對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備;按照組織結構進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。

人事信息管理

主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。

人力資源管理

招聘管理

實現從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。

勞動合同

提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經濟補償的管理?？筛鶕枰O定試用期、合同到期的自動提示。

培訓管理

根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

考勤管理

主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關數據。 績效管理

通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評 福利管理

福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。

工資管理

工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數據的輸出功能，同時也支持現金發(fā)放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。