如何管理好公司人才

導(dǎo)語：作為一個老板，不是事事都要親力親為，學(xué)會管理人才才是一個成功老板的主要職責(zé)。怎樣才能成為一個優(yōu)秀的老板?

(相關(guān)資料圖)

A級員工是指掌握所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，而且不會把事情弄糟但是會有小瑕疵的員工。如何管理A級員工是一件重要的事情。下面是積淀建議：

1.經(jīng)常且由衷地給予表揚

通常情況下，明星員工很容易分辨贊美究竟是陳詞濫調(diào)還是空洞、無意義的。當(dāng)你表揚他們時，要聚焦在他們自己最珍視的技能和優(yōu)勢上。比如，如果一位直接下屬匯報說他實現(xiàn)了一項利潤很高的銷售業(yè)績，那么就要真誠地給予祝賀。如果下屬得到了外界認(rèn)可，贏得了一位大客戶，那么你就要在部門會議上與大家分享此事，或群發(fā)郵件讓大家知曉。

2.給予充分的發(fā)揮空間

A級員工傾向?qū)ν鲁诌^度審判性態(tài)度。除非你明確地追究他們的合作和團(tuán)隊責(zé)任，否則他們可能會制造人際關(guān)系混亂，從而抵消了其貢獻(xiàn)程度。有時候，明星員工會對團(tuán)隊成員不按標(biāo)準(zhǔn)行事表現(xiàn)出惱怒情緒，或在被要求給予同事幫助時擺出輕蔑神情。在給A級員工帶來建設(shè)性反饋時，要針對他們的行為，而不是他們個人(過多使用“你”這樣的陳述可能會激起他們的防御心態(tài))。要詳細(xì)、具體地陳述他們的行為對團(tuán)隊業(yè)績的影響。這是他們會在乎的事情。

有些明星員工可能會令人難以接受。在他們開始工作時，將其職位降低一兩個等級是件很具誘惑力的事，但是要抑制住自己的沖動。如果你允許明星員工享受他們的成就，那么你將會從他們那里獲得更多的成功，以及更少的挫敗感。

3.穩(wěn)定型員工

如果A級員工是你的主唱和吉他手，那么前面案例中提到的B級員工艾德就是你的鼓手和貝司手。他們很顯然不是組織內(nèi)的.頭號選手，但是他們將組織內(nèi)一切都團(tuán)結(jié)在一起。B級員工占據(jù)著大份額的勞動力，一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在75%到80%左右。而且他們會盡職盡責(zé)地將工作做好，行事頗為低調(diào)。

盡管如此，他們也需要你的關(guān)注。下面的策略能幫你高效地對他們進(jìn)行輔導(dǎo)，這些策略是基于托馬斯·德龍(Thomas J. DeLong)與維尼塔·維加亞拉哈萬(Vineeta Vijayaraghavan)合著的《讓我們歡迎B級員工上場》(Let’s Hear It for B Players，哈佛商業(yè)評論，2003年6月刊)一文中的洞見。

4.不要強(qiáng)迫其改變

有的經(jīng)理認(rèn)為，應(yīng)該盡力將B級員工提升至A級員工的水平。雖然這種做法直觀上很有吸引力，但卻不是你時間的最好投資，原因有很多。許多B級員工已經(jīng)觸及能力的極限。一些已經(jīng)為占領(lǐng)業(yè)績表現(xiàn)曲線中份額最大的部分做出了明智的生活抉擇，因為他們在逐步終結(jié)他們的職業(yè)生涯，或者尋求工作與生活的平衡。其中只有一小部分人是具備A級員工潛能的，但大多數(shù)是根深蒂固在B等級的。

然而，這些人依然能夠帶來具大的價值。他們往往是坦白正直的人，會提供一些其他人不愿分享出來的洞見。他們同時不傾向離職，從而不會給組織帶來損失。

5.認(rèn)可并給予獎勵

雖然他們不會獲得(或期望)與A級員工同等的物質(zhì)獎勵或晉升，但B級員工渴望也同樣得到肯定。如果一名B級員工在處理客戶投訴時，付出了額外的工作投入，那么就要肯定他，而且要以員工喜歡的方式表達(dá)肯定。一些員工青睞面對面，而一些則喜歡公開贊揚。

6.多提供發(fā)展機(jī)會

B級員工可能不希冀像A級員工那樣，實現(xiàn)快速成長和發(fā)展，但是他們也不想停滯不前。你要在他們的舒適區(qū)里，為他們多提供一些發(fā)展機(jī)會。例如，開展那些能夠幫助他們增強(qiáng)優(yōu)勢的培訓(xùn)，安排他們出席其感興趣的會議和研討會，讓他們?yōu)槌跫墕T工提供指導(dǎo)，征求他們關(guān)于決策方面的看法等。B級員工能為公司提供的有很多，但你要為他們開辟一條相對容易的通道。

7.制定明確的改進(jìn)計劃

員工無法在一個真空環(huán)境中取得進(jìn)展。他們的改進(jìn)，需要你的指導(dǎo)、幫助和推進(jìn)。你要為他們制定具體的目標(biāo)，以及一個明確的終點。如果C級員工在具體時間內(nèi)沒有達(dá)到一致認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，你要幫助他們體面地“退場”。要記錄下他們的進(jìn)展或者缺失的因素，這樣一來，你就不會因他們未達(dá)成目標(biāo)而措手不及，或因此卷入人力資源或法律糾紛中。

8.給出坦誠、實時的反饋

提供關(guān)鍵性反饋可能會很困難，但是你對C級員工保留意見真的沒有任何好處。他們需要知道自己是否取得進(jìn)展，該如何進(jìn)展，以及在哪些方面依然存在不足。

9.提供一個支持性網(wǎng)絡(luò)

不要將大量的時間都花費在輔導(dǎo)C級員工上，但是也不要扔下他們不管。你可以依靠現(xiàn)存的培訓(xùn)項目或者以外包的形式，為C級員工找到可以彼此共勉的同事。

這是針對山姆這類員工的輔導(dǎo)方法。如果他始終無法取得進(jìn)展，就不要讓他待在這個位置上了，無論他多么友善以及如何努力。你為他付出的時間取決于其工作性質(zhì)，以及他的能力和決心。大多情況下，你在幾個月內(nèi)就會清楚投入是否會帶來新的進(jìn)展。