企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系管理制度

員工勞動(dòng)關(guān)系的管理是很多公司領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)怎么管理員工的勞動(dòng)關(guān)系呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動(dòng)關(guān)系管理制度，希望對(duì)您有所幫助。

(資料圖)

員工勞動(dòng)關(guān)系管理制度

第一章 員工錄用

第一條 招聘員工時(shí)，應(yīng)以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件存檔。

第二條 根據(jù)公司《錄用條件》，要求員工提供相關(guān)書面證明材料，對(duì)該書面證明材料的真實(shí)性進(jìn)行必要審查，并留存復(fù)印件。員工無法提供證明文件的，應(yīng)要求其提供書面說明。

應(yīng)對(duì)以下兩種情況重點(diǎn)核實(shí)，即員工是否與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。

第三條 應(yīng)要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。

第四條 招錄員工時(shí)應(yīng)如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)者要求的其他情況。

第五條 自用工之日起一月內(nèi)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)書面通知員工解除勞動(dòng)關(guān)系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應(yīng)要求員工就無法簽訂勞動(dòng)合同的情況做書面說明和申請(qǐng)。

第六條 對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，將公司各項(xiàng)已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓(xùn)等方式進(jìn)行公示，要求其簽字確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件歸檔。

第七條 必須在試用期期滿前一個(gè)星期之內(nèi)完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應(yīng)在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議。在勞動(dòng)合同解除之日起七日內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，十五日內(nèi)辦理完勞動(dòng)關(guān)系和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第八條 招聘外國人應(yīng)辦理就業(yè)許可證，且勞動(dòng)合同不得超過就業(yè)許可證的日期。

第九條　不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔(dān)保或者以其他名義向員工收取財(cái)物。

第二章 日常管理

第十條 公司勞動(dòng)關(guān)系管理部門應(yīng)建立勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫，便于集中和及時(shí)管理。

第十二條 建立每位員工的勞動(dòng)關(guān)系檔案，所有勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同變更文件、確認(rèn)文件、處罰材料等都應(yīng)及時(shí)歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。

第十三條 應(yīng)制定公司員工名冊(cè)，名冊(cè)包括：員工姓名、性別、身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。

第十四條 實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制崗位應(yīng)報(bào)公司所在地勞動(dòng)部門批準(zhǔn)。

第十五條 對(duì)公司新制定各項(xiàng)規(guī)章制度、績效考核制度等應(yīng)組織員工大會(huì)或代表大會(huì)進(jìn)行民主協(xié)商和討論，并對(duì)討論內(nèi)容作會(huì)議記錄，會(huì)議記錄必須由參會(huì)人員簽字確認(rèn)，并歸檔。

第十六條 因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動(dòng)合同不一致的，應(yīng)及時(shí)修改勞動(dòng)合同。

第十七條 依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)員工的獎(jiǎng)懲應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。

第十八條 依公司績效考核制度對(duì)員工的崗位或薪酬的變動(dòng)應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。

第十九條 勞動(dòng)合同約定的崗位、薪酬、工作地點(diǎn)等發(fā)生變化，與原勞動(dòng)合同不一致的，要及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第二十條 對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行定期檢查，對(duì)即將期滿的勞動(dòng)合同，按以下情況分別處理：

(一)不再續(xù)簽的，應(yīng)在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動(dòng)合同解除通知書》，簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議書，辦理相應(yīng)離職手續(xù)。勞動(dòng)合同終止后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。未休滿年休假的"，應(yīng)在合同到期前安排年休假。

(二)決定續(xù)簽的，應(yīng)在原合同終止后一個(gè)月內(nèi)，與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第二十一條 有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(一)員工在公司連續(xù)工作滿10年的。

(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且員工無過錯(cuò)、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

(三)自用工之日起一年未簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同。

第三章 離職

第二十二條 員工主動(dòng)離職，應(yīng)要求其提交書面辭職報(bào)告。

第二十三條 對(duì)接觸職業(yè)病的員工進(jìn)行離職前體……

第二十四條 勞動(dòng)合同終止或解除，及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議書。

第二十四條 勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，在合理的期間內(nèi)辦理完畢工作交接手續(xù)

第二十五條 勞動(dòng)合同解除或終止，為勞動(dòng)者出具終止解除勞動(dòng)合同的證明，十五日內(nèi)辦理社會(huì)保險(xiǎn)和檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十六條 對(duì)不辭而別的員工可適用直接送達(dá);送達(dá)同住的成年親屬;郵寄送達(dá)、公告送達(dá)等方式解除勞動(dòng)合同。

附則

第二十七條 本規(guī)章制度由公司 部門負(fù)責(zé)落實(shí)，其他部門配合執(zhí)行。 ，部門內(nèi)部應(yīng)將具體工作落實(shí)到人，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴(yán)重?fù)p害的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據(jù)。

第二十八條 本制度 年 月 日起生效執(zhí)行。

勞動(dòng)關(guān)系管理方法

1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ)。

2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭議，證據(jù)為王”。

3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求工會(huì)的意見，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時(shí)，法官只問了用人單位一個(gè)問題“員工手冊(cè)有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。

4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭議時(shí)，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動(dòng)爭議帶來的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找領(lǐng)導(dǎo)談，領(lǐng)導(dǎo)避而不見，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問題，傾聽對(duì)方的訴求，爭取達(dá)成一致意見，緩解矛盾。

勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容

1、勞動(dòng)者與用人單位之間在工作事件、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。

2、此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭議以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。

3、工會(huì)與用人單位、職工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。

正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)遵循以下原則：

1、兼顧各方利益原則。

2、協(xié)商為主的解決原則。

3、以法律為準(zhǔn)則。

4、勞動(dòng)爭議預(yù)防為主。

企業(yè)可以通過以下途徑來改善內(nèi)部勞資關(guān)系：

1、立法。

2、發(fā)揮工會(huì)及黨組織的作用。

3、培訓(xùn)主管人員。

4、提高職工的工作生活質(zhì)量。

5、職工參與民主管理。