人力資源管理中績效考核研究論文

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，市場競爭也日趨激烈，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，只有不斷提高人力資源管理的質(zhì)量，才能提高企業(yè)的競爭力。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項內(nèi)容，考核結(jié)果和質(zhì)量對于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質(zhì)量上發(fā)揮著非常重要的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行了具體分析，提出了針對性的完善對策，希望給企業(yè)的人力資源管理提供幫助。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理也是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略計劃的重要渠道，在提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及核心競爭力中發(fā)揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強(qiáng)員工的績效考核。當(dāng)前我國很多企業(yè)的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

一、績效考核相關(guān)理論基礎(chǔ)

（一）績效考核的概念闡釋

根據(jù)既有的文獻(xiàn)理論研究，企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業(yè)人事部門根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，對員工進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和高效實用，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環(huán)節(jié)，其利用一系列的科學(xué)指標(biāo)來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績及共享等進(jìn)行測量和評定。

（二）績效考核的內(nèi)容

企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的是了解和評價員工的實際工作狀況，因此，績效考核必須是一項系統(tǒng)化的工作，在進(jìn)行考核前，應(yīng)先選擇合理的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，再確定考核內(nèi)容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內(nèi)容：第一，員工的工作業(yè)績。工作業(yè)績是員工實際工作的情況，對其業(yè)績進(jìn)行考核，就是對員工實際工作的成績，按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的評價。根據(jù)評價結(jié)果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才，并通過績效考核結(jié)果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業(yè)績相比較，工作能力的考核與評價更加復(fù)雜?？己藛T工的工作能力，就是評價員工工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力，例如，專業(yè)技能、應(yīng)變能力、協(xié)作能力等。第三，工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對待工作的態(tài)度，其受到多重因素的影響。從實際工作中來看，員工的工作態(tài)度會直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正，將會制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能，就需要在實踐中引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度努力工作?？茖W(xué)的績效考核，對于促進(jìn)員工工作態(tài)度積極轉(zhuǎn)化，具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標(biāo)包括工作進(jìn)取心、認(rèn)真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關(guān)系，例如，合作關(guān)系、人際關(guān)系等，這些關(guān)系對于員工的工作效率與質(zhì)量影響很大。通過工作適用考核，企業(yè)管理人員就能更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足。而對于員工來說，其也能通過考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢，找到更適合自己的位置，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置，充分發(fā)揮出其應(yīng)用的功能與作用。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題與不足

（一）企業(yè)管理決策層對績效考核的重視意識不足

一般來說，當(dāng)前企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴(yán)格。不過，在實際的執(zhí)行過程中，有不少企業(yè)的管理決策層對于績效考核的重視意識不足，盡管績效考核在幾年的發(fā)展中，已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據(jù)，但一些企業(yè)管理者仍然評感覺和印象在用人，導(dǎo)致企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定程度上流于形式，有的甚至脫離績效考核標(biāo)準(zhǔn)而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業(yè)績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態(tài)度與心理，不利于企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)行。

（二）績效考核的指標(biāo)設(shè)計欠缺合理性

績效考核指標(biāo)的制定非常重要，如果考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，將會影響考核結(jié)果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)不明確，有的考核指標(biāo)偏離了工作實際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應(yīng)的認(rèn)可。其結(jié)果就是會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生厭煩心理，不利于企業(yè)員工隊伍建設(shè)。

（三）績效考核反饋相對滯后

實行績效考核的價值就是對員工工作情況進(jìn)行反饋，因此，在進(jìn)行考核完畢后，需要及時將考核結(jié)果反饋給管理層，以確?？冃Э己私Y(jié)果的時效性，使績效考核的結(jié)果能得到良好的應(yīng)用。有的企業(yè)在完成績效考核后，由于各種原因不能及時反饋考核結(jié)果，導(dǎo)致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，并及時加以改進(jìn)，導(dǎo)致工作業(yè)績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價值的。

三、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量提升的策略

（一）強(qiáng)化企業(yè)管理層對人力資源管理績效考核的重視意識

為了促進(jìn)績效考核得以切實、有效的實施，在具體實踐中，必須要強(qiáng)化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實現(xiàn)全員重視績效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，結(jié)合實際情況，同企業(yè)管理者進(jìn)行溝通，使企業(yè)管理決策層認(rèn)識到績效考核的.重要性，通過制定相應(yīng)的制度來規(guī)范績效考核，嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，確?？冃Э己说慕Y(jié)果具有實用價值。同時，還要結(jié)合不同崗位的情況，實行有針對性的績效考核，并使考核指標(biāo)具有差異化，這樣將能保證績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠，從而更好地服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)與管理。

（二）提高績效考核管理的執(zhí)行力度

從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實踐中，唯有保證績效考核的執(zhí)行力度，才能使績效考核的質(zhì)量得到保證。針對當(dāng)前企業(yè)績效考核質(zhì)量過低的問題，本文認(rèn)為，績效管理指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向企業(yè)全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應(yīng)當(dāng)在哪些方面努力，這樣，就能實現(xiàn)全員參與績效考核中，防止出現(xiàn)不按照績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核的問題。同時，為達(dá)到考核結(jié)果全面、客觀、公正，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式進(jìn)行考核，以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責(zé)，以及績效考核所要考核的項目，并簽訂個人績效承諾。另外，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監(jiān)督，以真正實現(xiàn)績效考核的價值。

（三）科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)

考核指標(biāo)的確定非常關(guān)鍵，只有選擇好考核指標(biāo)，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進(jìn)而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎(chǔ)和前提，然后，針對此目的進(jìn)行指標(biāo)的選擇與制定。如果績效考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理，將會直接影響員工的心態(tài)，導(dǎo)致績效考核適得其反。在制定績效考核指標(biāo)的過程中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)實際，以長遠(yuǎn)的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，應(yīng)用現(xiàn)代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區(qū)分，從而有針對性地建構(gòu)起完善的績效考核指標(biāo)體系，確保與員工的實際付出相匹配。

四、結(jié)語

綜上所述，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核對企業(yè)的生存發(fā)展很關(guān)鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識上重視績效管理，并結(jié)合企業(yè)實際情況，采取有效措施，加強(qiáng)績效考核管理的力度，提高績效考核的質(zhì)量與效果，使之更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。另外，還要加強(qiáng)績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業(yè)績效考核的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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